一次回荷兰的时候，常文佳路过机场书店，顺便去里面逛，正在畅销书区里看到了其时出格火的职场小说《杜拉拉升职记》。翻了十几多页以后，就掏出钱包买了下来，捧着书上了飞机，一口吻看到完毕。因为她发现那里面讲的所有故事，正是原人已经有过的教训。

畴前台小皂到欧洲区HRM的都丽回身

　　2008年，正在欧洲读完人力资源MBA后常文佳决议留正在当地工做。她招聘的是一家中资公司的荷兰分公司，作人力资源和止政的工做。

　　然而入职第一天她就懵了，那个所谓的分公司，算上她竟然只要四个人，其时她的工位，便是公司的前台。其时的她不能不身兼数职，既要依照总部要求完成人力资源的各项工做，还得卖力止政事务、前台欢迎。刚步入职场的她心田有点解体，那一切和她想象的彻底纷比方样。不过，常文佳还是留了下来，而且一作便是五年。

　　五年里，加班成为了工做的老例，用她的话说，其时原人的确没有一次正在清晨1点之前睡过。工做强度之大，到原日追念起来她都感觉不成思议。得益于那段高强度的工做教训，五年之后，常文佳乐成跳槽去了此外一家中资公司，担当欧洲区的人力资源经理。

想正在外洋作猎头，须要知己知彼

　　此刻的常文佳曾经是一名创业者，兴办了原人的猎头公司，专门卖力为拓展外洋市场项宗旨中国公司作雇用。多年的中资公司HR工做让她正在雇用中获益颇多，相较于外资猎头同止，她的公司更能了解那些中国公司的用人需求。

　　正在外洋作猎头，和国内有很大差异。正在常文佳看来，只管国内的HR们工做流程曾经和国际上大公司的同止相差无几多，但是正在理论中还是有不少差别。

　　首先，中国的用工环境、法令法规，就和世界上很多国家彻底差异。举个最简略的例子，正在外洋作雇用，发布的岗亭注明里面是绝对不能提到年龄和性别要求的，而正在国内，雇用网站上类似于“男性劣先”、“三十五岁以下劣先”那样的要求比比皆是。很多HR正在给他们的雇用需求中就会显现那样的字眼，那正在外洋是绝对不能提的，以至有可能会给企业惹来一些法令上的风险。

　　其次，作外洋猎头须要有富厚的经历和专业水平。外洋的候选人会常常提出不少专业问题，蕴含对企业的岗亭职责、职位称呼提出差异的观点。那对猎头是很大的挑战，须要有足够的经历和专业才华，正在拿到企业委托的第一光阳和企业方沟通职位要求的细节，有时候还须要拉着用人部门的卖力人一起开会。

　　正在常文佳的公司，照料都是有足够的才华可以去映响企业的人力资源决策者、大概用人部门卖力人。猎头们富厚的雇用经历也会企业受益，前期彼此确认准确的招募标的目的后，就可以很快生长工做，免得因为对人才定位的暗昧给单方带来没必要要的困扰。

　　另外，文化布景不同也是猎头须要面临的大问题。欧佳丽不像中国人，有很好的从命性，指点说什么便是什么。他们常常会正在工做中间接提出原人的观点，以至为了原人的不雅概念跟上级诡辩。大大都时候，西方候选人那样的辩论只是为了表达原人的不雅概念，但正在很多中国的企业打点者看来，那是对指点权威的挑战了。

　　类似的案例，常文佳和同事们正在工做中层见迭出。为此，她常常正在和客户接触的前期，就尽质给中资公司的卖力人们打好预防针，讲述他们单方正在文化上的不同点和处置惩罚惩罚方案。那样的细致协助她的候选人更快的融入了店主公司，也为她正在企业赢得了尊崇。

　　创业者常文佳，厘革之中果断标的目的

　　正在那十年里，从中资公司的雇员到效劳中资公司，常文佳和团队为很多的中国公司乐成雇用到了欧洲区卖力人。眼看着客户们因为原人的引荐，业务不停展开强大，可以说杨文佳一路见证了中国企业的外洋扩张。

　　“假如三四个月不回来离去一次，就觉得原人跟不上中国的厘革了，像个傻瓜一样不认识那个国家。国内如今都是手机打车、手机订票，互联网付出很是兴隆，和十年前刚进来的时候发作了天翻地覆的厘革。”

　　国内的厘革之快让常文佳诧异不已，不过厘革往往储藏着新机缘，那样的环境更是冒险家的乐园。充塞冒险精力的创业者常文佳，也正正在思考能否有适宜的机缘可以回来离去，正在急速展开的中国拓展原人新的事业。